大家好，今天小编为大家分享员工离职沟通话术，让我们一起看看吧。
全网最全离职话术！离职这样写洒脱又得体！
谈离职话术？
离职的时候可以说明自己的离职原因，需要提前申请离职。话术有:世界这么大，我想去看看。
同事很蠢，我不想和这样的人做同事。
公司异性太少了，我想在工作的时候找到另一半。公司的理念和我的不合，我需要辞职。老板不行，不想干了等等。
员工离职领导怎么沟通？
一是可以和员工本人了解他离职的真实原因，同时和他的朋友或者同事了解他离职的真实原因。
二是通过了解情况，看是否能够帮到他，以此来挽留。
三是不能留住的话，既安慰他，对你工作的支持表示感谢，又祝福他，希望他能够很快找到好工作，步步升高，期待他经常回来看看。
辞职与领导沟通技巧
(一)告知去处
你辞职的时候你的上司一般会问你：“接下来你怎么安排呀?”如果你希望在离职的时候依然同他们保持联系，那么对于离职后的计划不要隐瞒。
有人已经签好下一家单位了，却说自己要出去留学，或要在家里休息一阵子，等等。这迟早会穿帮的。
当然，告知去处也不是要具体告知去了哪家单位，月薪或年薪多少，毕竟，也有个别不良老板会利用自己在行业里的影响力对你进行打压。
(二)慎选理由
具有破坏力的辞职理由是两点：薪资和人际。
“那边给的钱比这边多”“在这边人特别憋屈”，这样的理由一旦说出口，麻烦就来了。
比如当你辞职时，你说自己的薪水不够高，就很容易迎来一句话：“你觉得钱不够，我们可以加啊。”
你说不行，对方又会说：“这样都不行，你到底想要多少?”对方会很不满，而这样的理由传到新公司很可能会被认为你这个人贪得无厌。这不利于你今后的发展。
你要是说公司的同事和你相处不好，也不妥。主管和同事不会因为你的评价而改变性格，他们只会改变对你的评价。说你爱挑剔，不好管理，要求太多。如果你憋不住，非要说，那也要温和一点儿，可以说：“我不太适应公司的文化。”这样既不伤人，又表达了自己辞职的原因。
离职员工面谈该怎么谈
一、选择最佳的面谈时机 恰当的时间做恰当的事情,HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果,离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。 第一个时间点是得到员工离职信息时,因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定,有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意,此时如能及时沟通,化解其一时之冲动,往往能使员工收回辞职决定,不至于使事情闹僵以至没有回旋余地； 第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后,因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。 二、营造宽松的客观环境 在进行离职面谈时,首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性,面谈地点应该具有一定的隐私性,一方面不要让其他员工知晓,毕竟这不像普通的员工谈话,另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰,好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅,而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握,而不一定要有明确的限定,因为这不是例行公事,而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。 三、充分运用技巧、积极地倾听 尽管客观环境应该是宽松和无约束的,但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流,实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧,不要只是按照事先列出的问题逐一发问,更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方,还要仔细询问,同时也要适时保持沉默,让离职员工有足够思考的时间。 HR应该在事先把握离职真实原因的基础上,充分了解面谈对象的性格特征,从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态,并预期其将产生的反应,以此选择合适的面谈切入方式,并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和面谈失败的情形发生。HR可以先帮面谈对象倒杯水,以此营造轻松的气氛,以善意的动作卸去彼此对立的立场,建立彼此互信的关系。同时,在面谈的过程当中,还应随时察言观色,设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上,专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形,HR应及时地关心他的感受,不要唐突地介入问题,更不可做出任何承诺,最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听,做离职者的倾听者,适当提出问题即可;少说,及时做良性或补救性的沟通,必要时给予指导和帮助
员工想离职怎么沟通？
首先，如果员工是因为钱的原因离职
那么作为领导要了解员工对于工资的需求是什么，公司可以有什么样的政策能，是否能够满足员工的需求。如果能想办法满足，那就帮员工争取，如果不能就优雅的放人离开。毕竟很多时候，如果连生活都无法支撑下去，谈什么理想和未来。这种时候，那些画大饼的话术和说法就没有意义了。
其次，员工是因为不满或者委屈离职
有些员工是因为在工作中受到了不公平的待遇，或者是不能得到成就感，亦或者因为某些原因被冤枉被差别对待等等，此类原因领导可以根据实际情况来帮助员工对问题进行分析。确实是因为外部原因，那么帮助员工找回公正，并以身作则给予员工道歉。如果是因为员工自身的原因看问题角度偏差，那么帮助员工看到真正的问题，给予激励。
最后，还有一些是因为其他的原因
比如想自己创业，觉得这个岗位不适合自己等等，可以根据公司情况看是否能够给予调整岗位等方式来帮员工实现价值的同时，让公司也最大程度收益。
综上所述：
无论是离职还是求职，其实要公司和个人双赢才是能彼此长期共同协作的基础。所以劝说下属的基础，一个是公司真的需要员工也重视员工，并能提供员工的需求，同时员工也能够在公司提供需求的基础上能为公司创造价值，那么才有劝说的基础条件。所以，要弄清需求，再进行劝说，才能事半功倍！