企业突现“用工荒”，明明缺工作的人很多，为什么却招不到人？
1.中介太多人力资源市场混乱。
不知道大家有没有发现，无论是哪里的工厂？很多都被中介给垄断了，都是委托给中介招人，而中介为了挣钱就会压榨求职者，比如说工厂给中介是20块钱一个小时，而到了求职者手里，可能只有14块，甚至13块，中间大部分的利益都被中介给挣走了，这样导致很多人因为工价太低，不愿意进厂。比如说像江苏那边的一些工厂，每到用人高峰期的时候，厂里面为了赶货就委托给中介招人，然后中介说一个人做多久，然后就给很多的返费，但是这个返费到最后其实很多求职者都拿不到，他们只是为了套路你进厂而已。其实很多工厂招不到人，都是因为被那些无良的中介和没有信誉的中介扰乱了。
2.工厂环境艰苦，“套路”越来越多。
我们都知道工厂里面有很多限制，就不是很自由，比如说上个厕所还要拿个离岗证，还要规定多久回来，而且很多工厂是不允许带手机的，很多的限制，这样就导致很多年轻人不愿意进厂，还有就是一些工厂玩各种套路，比如说经常会拿星期天的双倍工资，和平时的调班，这样员工一天可能就少了几百块钱，一个月如果有那么三四天就少了1000块钱左右，所以很多人就不愿意进这样的厂，还有就是工厂环境一般来说都是比较艰苦的，住的可能都是八人间宿舍，甚至12人间宿舍，吃的呢可能永远都是两素一荤，条件对于很多现在的年轻来说，比较艰苦，所以也是不愿意进厂的一个原因。
3.工资低，工作时间长。
这个可能是主要造成“用工荒”的一个主要原因吧！现在一个工厂的普工普遍工资能达到4000左右的，这都算还不错的，甚至有些厂可能只有3000多一点，除去一些开支价值，现在的物价也挺高的，最后就剩不了多少钱，还有就是工作时间太长，一般工厂都是靠加班加班加的越多，工资才会高。大家可以发现，现在工厂里面主要的劳动力都是70和80后的，一小部分的90后，而现在的00后根本不想去受这些束缚，还要这么辛苦，而工资却拿不了多少钱，所以他们根本不愿意进厂吃这个苦。
4.其实中国什么最多就是人，只要你给足相应的待遇和良好的工作环境，那么一定就可以招到人，然后就是要制定良好的制度，不能让求职者吃亏上当，不能损害他们的利益，自然而然就可以找到很多人，就不会存在“用工荒”的问题。
5.中国不像过去了，一些年轻人没吃过啥苦。一些累活脏活年轻人都是不愿意干的。
公司严重缺人几乎要乱套了，老板却招聘条件非常苛刻，什么原因？
公司严重缺人乱套了，老板招聘条件非常苛刻，什么原因？
原因不好说,可能是对岗位期望比较高不想将就,也可能是老板自视甚高，对市场预估有偏差。
要我说，可能老板就是想让公司关门，想让大家都「离家出走」，可以不用赔钱，也不用给遣散费。
另外公司可能还有一些老客户，也就是维持而已，慢慢得也会越来越少。
如果老板对新客户的开发，对市场的开拓，已经没有激情了。
对于个人而言，要是有能力，赶紧去找一份工作，免得在这里跟公司一起「消亡」。要么，就是自己根本不差钱，跟公司一起关门，最后等着拿遣散费。
正常人的思维：如果客户已经没有人带了，离职的排着队了，老板为什么还是要求试用期6个月，工资也一般般，还要签订第三方合同，这是有什么目的呢？难道不是应该立刻招聘、稳住客户和公司吗？
有经验的人不愿意来，没经验的又不愿意招，现在公司严重缺人，咋办？
事实上，招不到人最根本的原因是招聘姿势不够“猛”。那么，究竟该如何招聘为企业注入新鲜血液、消除招人困惑呢？
01
颠覆传统招聘思维
毫不夸张地说，现如今外部招聘环境已出现了翻天覆地的变化，固守传统招聘思维的企业只会越来越难招到合适、优秀的人才。
改变思路才有出路，经川海智培实践论证、总结提炼后，以“营销思维招人，逆向思维选人”或许是如今市场环境下破解“招人难”的最优解。
营销思维招人
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▲摘自《全渠道团队管理代码》
几乎所有领域都在谈营销，招聘领域也不例外。“营销思维招人”即以“企业为产品，以应聘者为客户”，运用营销的理论与方法来完成招聘工作。
在“营销思维招人”中，企业其实就是招聘方想要向求职者兜售的一件产品，如何让求职者“种草”企业是开展招聘工作时所需要解决的问题。
在该思维下，招聘方要谈“我能给你提供什么？”“如果你选择我，你会得到什么？”这便延展出了另一个问题，就是“你的企业卖点是什么？”一个会挖掘企业卖点的招聘方，招聘成功率至少要提升5倍！
因而，“营销思维招人”要求企业开启“自我认识模式”，挖掘并提炼出企业的卖点。在这个过程中，招聘方需要深入了解企业与空缺岗位特征，以及求职者的画像与需求，对这些了解得越具体，就越能有的放矢地打造出真正有价值的企业卖点，进而吸引求职者的眼球。
逆向思维选人
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▲摘自《全渠道团队管理代码》
《与乔布斯一起领导苹果》一书中，提到乔布斯的核心招聘理念，“对于招聘的岗位，要有具体的标准，但不必拘泥于条条框框。比如学历、背景等。”凭借这这条招聘理念，乔布斯找到了很多志同道合的人，带领苹果公司成为国际数一数二的手机品牌。
同样地，经纪公司在开展招聘工作时，也可以借用乔布斯这一条招聘理念，甩掉附带条件，对于求职者的经验、学历、阅历等不做硬性要求，把“意愿”作为唯一考量标准。所谓“意愿大于能力，意愿驱动能力”，只要求职者有信心卖房、有强烈赚钱欲望便可以入职。
但是，“逆向思维选人”并非意味着对求职者毫无能力上的要求，它需要辅以新员工速成的培养机制与“严进宽考”的选拔机制，从中筛选出较为优秀的员工，淘汰能力尚缺、工作态度较差的员工。